提质培优新时期高职教师教学创新团队建设对提升人才培养质量的实证研究
          
摘   要  
      提质培优持续推进的大背景下，高职院校如何通过教师教学创新团队建设促进人才培养质量提升，成为中国职业教育亟须破解的重要课题。当前高职教师团队普遍存在协作深度不足、创新能力有限与课程内容更新缓慢等问题，严重制约了育人质量的系统提升。研究以多所高职院校为样本，采用问卷调查与半结构化访谈相结合的方式收集师生数据，并运用结构方程模型（SEM）对教学创新团队建设与人才培养成效之间的作用机制进行实证分析。研究表明，教学创新团队建设能够显著推动课程内容改革、激发教学方法创新，同时有效提升学生专业能力和综合素养。
关键词  
      提质培优；高职院校；教学创新团队；人才培养质量；人工智能
 随着我国经济社会的转型升级和科技进步，高素质技术技能型人才的培养已成为国家发展的战略需求。高职教育作为职业教育体系的重要组成部分，在服务区域经济社会发展、促进就业创业等方面发挥着不可替代的作用。近年来，国务院等相关部门密集出台了一系列关于职业教育改革的政策文件，其中《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》明确提出，要全面提升高职院校的人才培养质量，推动教师队伍专业化和创新能力建设。在这一背景下，高职院校如何通过教师教学创新团队建设形成协同育人合力，有效支撑课程改革与人才培养质量提升，成为亟须深入探讨的重要课题。提质培优的核心是以内涵式发展为导向，通过优化资源配置、深化产教融合、加强师资队伍建设等举措，实现人才培养模式的整体革新。教师队伍不仅是知识的传授者，更是课程的开发者、实践指导者和创新引领者。因此，高水平、高协作、高创新力的教师教学团队，成为推动高职院校教育教学改革、实现育人目标的重要保障。
一、高职教师教学创新团队建设概括调研
      2019年5月，教育部印发的《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》首次明确了高职教师教学创新团队建设的目标、原则、条件、任务、进度和保障措施，同年8月，教育部遴选了首批国家级职业教育教师教学创新团队。据《2022中国职业教育发展白皮书》，自2019年《国家职业教育改革实施方案》发布以来，教育部陆续公布了5批国家级职业教育教师教学创新团队建设单位，总计511个团队入选国家级职业教育教师教学创新团队，涵盖多个专业领域。2023年4月，教育部对首批立项的国家级职业教育教师教学创新团队进行了验收，确定首批国家级职业教育教师教学创新团队111个。　　为全面、系统地了解高职院校教师教学创新团队的建设概况，本研究采用问卷调查与半结构化访谈相结合的方法，旨在从定量、定性两个维度获取多层次数据，实现对实际情况的多角度把握。问卷以高职院校一线教师和管理者为主要对象，涵盖团队基本构成、协作机制、创新氛围、资源支持、课程开发与改革等方面。为进一步挖掘数据背后的逻辑关系，本研究同步开展半结构化访谈。选取不同区域10所具有代表性的高职院校，在各校分别邀请2~3名骨干教师和1~2名管理人员参与访谈。提纲主要围绕团队组建初衷、运行过程中的关键节点、教师之间协作互动、创新举措落地过程中的机遇与挑战以及对未来团队优化路径的展望等方面。本研究共发放有效问卷528份，其中来自东部、中部、西部地区高职院校比例分别为38%、34%、28%。样本涵盖省级示范、市属重点及一般高职类型，兼顾地域（69页完，下接70页）差异和办学层次多样性。在随机抽样基础上，各类岗位（专任教师70%、管理人员20%、其他10%）占比较为均衡。此外，共计完成22场次深度访谈。　　数据显示，大多数学校已组建形式多样的教学创新团队。其中，从团队构成来看，成员人数以5~12人居多，占比58%；跨专业或跨学科联动较少，仅占比21%。女性成员比例略低于男性，占比47%。中青年教师成为主力军（35岁以下约42%，36~45岁约39%），呈现出知识结构相对年轻化的趋势。在日常协作机制方面，80%的受调查者表示团队存在定期会议，但仅有27%的团队真正实现了目标导向下的小组分工合作。一些优秀案例中已出现“导师制”“双带头人制度”等新型模式，但其普遍推广仍较缓慢。同时，大部分成员反映沟通渠道偏传统，以面对面交流和微信群沟通为主，多元化线上平台尚未广泛应用。此外，仅32%的教师认为目前的信息共享和资源流转机制较为顺畅，多数人表达了改进诉求。从实践参与及成果来看，高达67%的被调查者曾参与过至少一次课程改革或教科研项目，然而从成果产出来看，获得市级以上奖项或发表核心论文比例不足15%。在教学创新实践方面，90%的受访教师积极尝试，如翻转课堂、“项目+任务驱动”等新型教学方法，但基于数字技术的大规模混合式实践仍处于探索阶段。部分先进学校已开始引入人工智能辅助工具用于评测学生学习效果，但整体渗透率不高。在课程体系与内容方面，仅有23%的学校能够做到每年动态调整专业核心课程体系，选修课模块迭代相对更快，必修课变革则明显滞后。60%以上师生认为课程内容整体贴近产业需求，但仍有不少师生反馈指出，实训环节存在陈旧问题，新兴产业元素融入不足。此外，多数院校数字化教材覆盖率不足40%，造成优质资源难以共享共用的问题较突出。在政策与保障方面，仅14%的被调查者认为政策资金“非常充足”，53%的调查者选择“一般”，33%的调查者则认为“比较紧张”。同时，在晋升激励机制上，“重科研轻教改”的倾向依旧明显，不利于鼓励更多优秀人才长期扎根一线。从个人评价来看，有68%的人对目前所在团队整体运作持肯定态度，但对团队的长远持续发展信心不足。二、高职教师教学创新团队建设面临的问题
      （一）协作深度不足，内生动力有限
　　虽然大部分学校已建立形式上的创新小组或工作室，但真正意义上的“深度融合”仍未普遍实现。一方面，由于考核压力以个人业绩为主，部分成员更关注自身成长，而忽略集体目标；另一方面，缺乏系统培训机会，新老成员之间的经验传承断档严重。因此，“松散型”“被动式”组合广泛存在，很难持续输出原创性成果。一些教师坦言：“平时大家事务繁忙，很难坐下来就某项具体工作进行深入讨论。”
　　（二）创新能力亟待提升，理论联系实际不够紧密
　　调研显示，一些学院虽然提出了诸如“智慧课堂”“产教融合实验班”等口号，却因缺乏科学顶层设计而流于形式。在具体操作过程中，新技术应用停留在浅表层面，如PPT演示替代黑板书写，而非真正将AI、大数据等前沿科技手段嵌入课程开发。此外，与企业联合研发项目数量较少，“双师型”队伍中企业导师参与度低，导致所设课程难以完全契合最新行业标准，也限制了学生综合能力的培养空间。这种脱离实际需求的局限，是制约育人成效的重要瓶颈之一。
　　（三）资源整合乏力，与行业前沿衔接不畅
　　尽管国家、省市出台了一系列专项资金支持计划，并鼓励企业深度介入职业教育改革，但大多数地方因体制惯性，政策落地缓慢。调研中不少负责人反映：“设备购置审批流程冗长，新聘专家待遇落实不到位。”再加之信息“孤岛效应”突出，不同部门间协调配合意愿较弱，优质教育资源往往集中于少数龙头单位，中小院校难以获得公平机会。另外，高质量教材开发周期长，经费投入有限，使得很多新兴领域无法第一时间进入课堂，为行业服务的“最后一公里”始终未能打通。
　　（四）激励机制单一且导向偏差显著
　　当前绝大多数高职院校考核体系依然侧重论文发表数量或课题立项，而忽视日常教学贡献和学生成长成效。据统计，仅12%的受采访对象明确表示其年度考核涉及“实际育人成果”权重超过50%。这不仅降低了一线青年教师投身教改的热情，也造成骨干流失风险上升。晋升渠道不合理，加之收入待遇增长缓慢，使得原本具备潜能的新生力量逐渐失去动力。此外，对于长期坚持基层实践的一线骨干缺乏有效荣誉激励，也是不可忽视的问题根源之一。
　　（五）数字素养薄弱，对智能工具适应滞后
　　随着人工智能、大数据等信息技术飞速发展，高水平数字技能已成为新时代师资队伍必备素养之一。然而，一些中青年教师尚未形成主动学习意识，对在线平台建设、新媒体运营甚至智能评测工具存在畏难心理。一些先进案例虽尝试搭建虚拟仿真环境或智慧教室系统，却苦于维护成本高昂、人力短缺而止步不前。这种数字鸿沟不仅削弱了整体竞争力，也让现代职业教育理念难以真正落地、开花结果。（70页完，下接71页）
　三、教学创新团队对人才培养质量提升的实证分析
   在提质培优政策持续深化的背景下，高职院校教师教学创新团队建设被认为是提升人才培养质量的重要抓手。为科学探究创新团队建设对人才培养成效的影响机制，本研究选取结构方程模型（Structural Equation Modeling，SEM）作为主要分析工具。SEM具备同时处理多个因果路径、测量误差以及潜变量之间复杂关系的优势，非常适合教育管理领域涉及多维度、多层次影响因素的实证探索。本研究采用AMOS软件进行最大似然估计法运算，经调整后，模型各项拟合指数达到合理区间（χ2/df=2.43，CFI=0.935，TLI=0.929，RMSEA=0.041），这说明理论模型能够较好地反映实际数据结构，为后续路径系数解读提供基础保障。SEM输出结果显示，创新团队建设对课程内容改革（标准化路径系数β=0.57，P<0.001）、教学方法创新（β=0.41，P<0.001）、教师专业发展（β=0.52，P<0.001）均表现出高度正向显著影响。其中，课程内容改革、教学方法创新进一步对人才培养质量产生显著正向带动作用（分别为β=0.36和β=0.49，P均小于0.01）。此外，教师专业发展通过增强学生实践指导和就业竞争力，间接促进了学生综合素养提升（β=0.28，P<0.05）。从中介效应来看，创新团队建设→课程内容改革/教学方法创新/教师专业发展→人才培养质量的间接路径占总效应约60%，这显示其作用更侧重于通过推动教育过程变革实现育人目标跃升。此外，组织支持度和资源保障度虽未直接影响人才培养终极结果，但能强化上述中介路径的强度，是不可忽视的重要外部促进因素。进一步按院校地域类型及学科门类分组检验发现，在经济发达地区和工科类院校中，各路径系数普遍高于其他组别。这说明资源富集型环境更有利于激发团队协作活力和教育模式革新；而部分欠发达地区存在团队运行内耗大、项目推进缓慢等现象，这往往源于制度激励不足与基础条件薄弱。这一发现提示未来政策可更加注重区域平衡和类型分类指导，推动高职院校协同提质共进。
四、优化高职教师创新团队建设路径的建议
     （一）明确创新团队建设目标与定位
　　在提质培优政策引领下，高职院校教师教学创新团队建设应立足于服务国家战略和区域经济社会发展需要，紧扣人才培养质量提升这一核心任务。首先，各级教育行政部门和高校管理层需进一步明确创新团队的功能定位，将其作为推动课程改革、促进专业交叉融合和产教深度协同的关键抓手。其次，应根据不同学科门类及专业方向，科学规划团队结构，避免重复建设和资源浪费，形成梯队合理、分工明晰的多元化创新平台。
　　（二）完善遴选机制与激励制度
　　优化遴选标准，坚持以教学能力、科研水平、行业背景及协作精神等多维度指标为导向，建立公平公正、优中选优的团队组建机制。鼓励跨专业、跨院系以及校企联合组队，以实现知识互补与资源共享。在激励方面，应加大对骨干教师、青年才俊及企业导师等关键成员的物质奖励和职业发展支持，如设立专项津贴、职称评聘绿色通道等。同时，通过健全考核评价体系，将团队成果纳入绩效考核与年度综合评价，引导教师持续投入教改活动，并注重成果转化落地。
　　（三）强化组织保障与运行支持
　　高效运转离不开有力的组织保障。建议各高校设立专门的教学创新中心或二级管理机构，对各类教师创新团队实施动态管理和全周期服务。从项目申报—过程督导—成果认定三环节入手，为团队提供经费支持、场地设备配置以及外部专家指导等全方位资源。同时，加强对外交流合作，主动承接行业企业技术项目或参与地方政府课题，不断拓展校企协同育人空间。此外，应关注信息化平台建设，实现线上线下混合办公与数据实时共享，提高合作效率。
　　（四）注重师资能力提升与复合型人才培养
　　面对课程内容快速更新、高技能人才需求增长的新形势，高职院校需持续推进“双师型”“多能型”教师队伍建设。一方面，加大国内外访学研修力度，为骨干教师提供前沿教育理念培训和产业实操机会；另一方面，打造常态化、高层次校本培训体系，强化现代教育技术应用能力、新兴产业知识掌握以及跨界协作素养。同时，通过内部轮岗交流或“走出去—请进来”的方式，让更多青年教师参与产教融合项目，在真实情境中提升科研教学一体化水平。
　　（五）推动文化塑造与激发内生动力
　　营造敢于突破、自主探索的校园创新文化氛围至关重要。各院校应倡导问题驱动式学习（PBL）、项目制攻关、小微课题孵化、“头雁效应”等机制，大力宣传优秀教学创新案例，通过经验分享会、沙龙论坛等形式带动集体成长。此外，尊重个体差异，根据不同成员的特长赋予相应职责，使每个人都能在团队中找到价值感，进而实现自我超越。凝聚共同目标以有效激发内生动力，是持续推进高水平创新团队发展的不竭源泉。  五、推动课程改革和育人模式升级策略    （一）构建模块化、多元化课程体系
　　基于职业岗位胜任力要求，各高职院校需打破传统学科壁垒，以工作过程系统化为主线，将理论学习与实（71页完，下接72页）际操作无缝衔接。通过岗位分析确定核心能力单元，把基础知识模块、技能训练模块、“真项目”实践模块及人文素养板块有机整合，实现课程内容从“知识传授型”向“能力生成型”转变。同时，积极将行业标准、新技术新工艺引入教材开发中，不断迭代课程内容，使之紧跟产业前沿的变化。
　　（二）创新教学方法，推广混合式智慧课堂
　　顺应数字时代发展趋势，大力推动信息技术深度融入课堂。借助虚拟仿真平台、大数据分析工具以及智能实训系统，实现线上自主学习+线下互动探究双轮驱动。例如，通过翻转课堂、小组合作探究、“互联网+竞赛”等方式增强学生主体性，提高课堂参与度。另外，还可探索AI助教辅助批改作业、自适应推送学习资料等智能手段，为个性化培养提供支撑。在此过程中，需加强对一线教师的信息素养培训，以保证技术赋能真正落地见效。
　　（三）深化产教融合及订单式育人模式
　　依托高水平教师创新团队搭桥牵线，高职院校要主动对接区域龙头企业，共建“产学研创用”一体化平台。如共建实训基地/产业学院，共同开发真实工程案例进课堂，把企业最新需求纳入日常教学。在人才选拔方面，可采用“双导师制”和订单班模式，由学校导师负责基础夯实，由企业专家引领技能攻坚，全链条跟踪学生成长轨迹，有效缩短毕业生适岗期并提升就业质量。此外，还可试点企业参与课程考核评价，为学生提供顶岗实习—毕业就业一站式解决方案，实现多赢局面。
　　（四）强调综合素养培育与职业精神塑造
　　新时代职业教育不仅要关注专业技能，更要注重学生责任意识、沟通协调、人际交往、自主学习等软实力的养成。因此，在课程设置上应将德育元素渗透全过程，例如，嵌入职业道德、安全环保、公民意识等相关主题；在第二课堂中应丰富志愿服务、社团活动及社会调查等环节，强化劳动教育体验。通过情景模拟、“挑战杯”竞赛、创业比赛等活动锻炼学生综合素质，引导他们成为具备终身成长潜力的现代复合型人才。
　　（五）完善质量保障机制，推动持续改进闭环
　　科学、有效的质量保障体系是深化课程改革的重要支撑。一方面，各高校要建立健全基于“大数据+人工智能”的动态监测平台，对人才培养各环节进行全过程追踪评估；另一方面，定期邀请同行专家开展第三方诊断，并广泛听取用人单位意见，实现多维度问责倒逼改进。此外，还要鼓励基层系部自主开展微观教改实验，总结推广成熟经验，为后续全面推广奠定坚实基础。  六、结束语      本研究以实证数据验证了教学创新团队建设对高职人才培养质量的正向作用，实证表明教学创新团队通过课程改革、方法创新与师资发展三重路径，显著提升高职人才培养质量。未来，期待在“职教出海”与人工智能深度融合的新场景下，进一步拓展跨区域、跨文化的纵向追踪研究，构建动态监测与智能诊断模型，持续优化团队治理与育人机制，为建设高质量职业教育体系提供更具普适性与前瞻性的方案。

参 考 文 献

［1］王淑明，闫卫平.高职院校教师教学创新团队建设的实践逻辑与实现路径［J］.中国职业技术教育，2022（11）：30-35.   

［2］李永，段琼辉，胡新岗，等.“双高”背景下高职院校教师专业发展现状及析因［J］.高教学刊，2022，8（12）：161-164.    

［3］程畅，杜学文.高职院校教师教学创新团队建设评价指标体系构建与实证研究［J］.职业技术教育，2023， 44（17）：53-58.    

［4］罗希.“双高”建设背景下高职教师教学创新团队建设研究［J］.辽宁经济管理干部学院学报，2023（5）：159-161.    

［5］高苡菡.高职院校教师教学创新团队建设探究［D］.天津：天津职业技术师范大学，2024.    

［6］刘海妹，刘淑贞，张子聪.信息时代高职院校产教融合型教学创新团队建设的困境与对策研究［J］.互联网周刊，2024（7）：72-74.    

［7］李国成，徐国庆.高职院校高水平结构化教师教学创新团队建设研究［J］.职教论坛，2021，37（3）：86-89，94.   

 ［8］张辉，袁秋菊，程洁.协同论视域下高职院校教学创新团队建设标准研究：基于“三层次-四维度”整合模型［J］.武汉船舶职业技术学院学报，2025，24（3）：25-29.    

［9］张欣.高等职业教育教师教学创新团队研究与实践［J］.现代职业教育，2025（19）：161-164.    

［10］杨丽华.数字化背景下“双师型”教师创新团队建设困境与突破路径［J］.公关世界，2025（10）：190-192.    

［11］沈佳宜，于博.职业院校教师教学创新团队建设研究［J］.科教导刊，2025（17）：118-120.        （72页完）基金项目：

      湖南省教育厅科学研究优秀青年项目“提质培优新阶段高职教师教学创新团队建设研究”（课题编号：22B1080）。
作者简介：
      段莎琪（1985—），女，苗族，湖南泸溪人，副教授，硕士研究生，研究方向：高职教育教学。